GAB・C-GABの模擬テストと練習問題

企業の採用では、空いている職務に最も適した人物を選ぶのが当然だと考えられている。しかし私は、この考え方は長い目で見ると組織の力を弱めると考える。理由は単純で、職務の中身そのものが数年で変わってしまうからだ。ある部署で今日求められている技能が、五年後にも同じように求められる保証はどこにもない。特定の職務への適合度だけを基準に選んだ人材は、その職務が変質した瞬間に、適合していない人材になってしまう。 　だから採用の基準は、現在の職務への適合度ではなく、環境の変化に応じて学び直す力、いわば適応力に置くべきだ。私の見るところ、適応力の高い人材は配属先を変えても成果を出す。逆に、適合度は高いが適応力の低い人材は、最初の数年こそ目立つ成果を上げるものの、業務の変化とともに伸び悩むことが多い。 　ただし、適応力には厄介な性質が一つある。短時間の面接では見抜けないのだ。過去の経歴は特定の職務での実績を示すにすぎず、未知の環境でどう振る舞うかまでは教えてくれない。したがって、適応力を基準にするのなら、採用の判断を入社後に持ち越す仕組み、たとえば複数の部署を経験させる試用期間が欠かせない。試用期間を設けずに適応力を見極めようとするのは、物差しを持たずに長さを当てようとするようなものだ。 　採用の目的は、今日の穴を埋めることではない。変化し続ける組織を支える人を迎えることである。